Die EU-Entgelttransparenz ist da: So meistern Sie die Gehaltsfrage im Gespräch

Lange hatte die Gehaltsfrage ein einziges Drehbuch. Die Recruiterin fragt, was Sie heute verdienen, Sie nennen eine Zahl, und die Verhandlung beginnt genau dort. In der Europäischen Union wird dieses Drehbuch gerade umgeschrieben.

Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (Directive (EU) 2023/970) musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Die genauen Regeln unterscheiden sich von Land zu Land, weil jeder Mitgliedstaat sie etwas anders ausgestaltet. Die Richtung ist aber überall dieselbe: Das Gehalt wandert aus dem Verborgenen in die Stellenanzeige, ins Vorstellungsgespräch und in den Vertrag.

Was sich im Gespräch wirklich ändert

Zwei Punkte zählen, wenn Sie gerade auf Jobsuche sind.

Erstens müssen Arbeitgeber Bewerbern das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne vor dem Vorstellungsgespräch nennen. Die Spanne muss auf sachlichen, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und nicht darauf, was man Ihnen zutraut zu akzeptieren. Wie früh und wie konkret das sein muss, ist je nach Land unterschiedlich. Prüfen Sie deshalb immer die lokalen Regeln.

Zweitens dürfen Arbeitgeber nicht mehr fragen, was Sie aktuell oder in früheren Jobs verdient haben. Wenn es doch passiert, sind Sie nicht verpflichtet zu antworten.

Es gibt noch eine dritte Änderung, über die weniger gesprochen wird: Klauseln, die Angestellten verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, sind jetzt unwirksam. Sie dürfen mit Kolleginnen und Kollegen über Ihr Gehalt reden, und der Arbeitgeber darf Sie dafür nicht bestrafen.

Wie Sie die Gehaltsfrage jetzt beantworten

Was sagen Sie also, wenn die Frage trotzdem kommt?

Fangen Sie mit der Spanne aus der Anzeige an. Wenn sie dort steht, haben Sie etwas Konkretes. „Ich habe gesehen, die Spanne liegt bei 3.200 bis 3.800 brutto. Mit meiner Erfahrung in X und Y würde ich mich im oberen Bereich sehen.“ Das ist ein echtes Gespräch und kein Ratespiel.

Fehlt die Spanne, fragen Sie danach, bevor Sie eine Zahl nennen: „Können Sie mir die Gehaltsspanne für diese Rolle nennen? Ich möchte sicherstellen, dass wir im selben Rahmen liegen, bevor wir weitergehen.“ Ein ordentlicher Arbeitgeber antwortet. Eine ausweichende Antwort ist auch eine Information.

Fragen sie nach Ihrem aktuellen Gehalt, können Sie freundlich umlenken: „Mir geht es lieber darum, was diese Rolle wert ist und wie die Spanne aussieht. Mein aktuelles Paket gehört zu einer anderen Stelle.“ Wenn das Recht in Ihrem Land Sie schützt, können Sie auch direkt sagen: „Soweit ich weiß, darf man das hier nicht mehr fragen, deshalb sprechen wir lieber über die Spanne.“

Was tun bei einer sehr breiten Spanne

Eine Spanne von 2.500 bis 5.000 sagt fast nichts. Da lohnt es sich nachzuhaken.

• Fragen Sie, was die Position innerhalb der Spanne bestimmt: Erfahrung, Umfang, Standort, Bereitschaftsdienste?
• Fragen Sie, welches Angebot jemand auf Ihrem Level üblicherweise bekommt, nicht das theoretische Maximum.
• Fragen Sie, wann die nächste Gehaltsrunde ist und wie über Beförderungen entschieden wird.

Sind die Antworten schwammig, ist das ein Signal. Ein Unternehmen, das die eigene Gehaltsstruktur nicht erklären kann, wird Ihnen auch eine Erhöhung kaum erklären.

Ein Wort an Arbeitgeber

Wenn Sie einstellen, sind die neuen Regeln nicht nur Papierkram. Sie sind die Chance, einen Prozess zu reparieren, der jahrelang allen Zeit gekostet hat. Veröffentlichen Sie eine echte Spanne. Legen Sie intern fest, wie Sie entscheiden, wo ein Kandidat landet. Bringen Sie Ihren Recruitern bei, die alten Fragen zu lassen. Wer das gut macht, stellt schneller ein und diskutiert weniger.

Eine ehrliche Einschränkung

Die Richtlinie setzt einen Mindeststandard, kein einheitliches europäisches Gehaltssystem. In manchen Ländern gehen nationale Gesetze weiter, in anderen hinken sie hinterher. Wenn eine konkrete Situation für Sie zählt, eine Vertragsklausel, ein vermuteter Gehaltsunterschied, eine verweigerte Spanne, prüfen Sie die Regeln Ihres Landes oder fragen Sie eine lokale Beratung. Dieser Artikel ist eine Einordnung der Debatte und keine Rechtsberatung für Ihren Fall.

Das Gehaltsgespräch verschwindet nicht. Es wird nur ein Gespräch über die Stelle, die Spanne und die Kriterien statt über Ihre Vergangenheit. Für beide Seiten ist das ein gesünderer Ausgangspunkt.